Diverse ricerche mostrano come la consapevolezza dell’importanza della diversità e dell’inclusione stia crescendo fra i valori e le aspettative nei posti di lavoro in diversi Paesi. Questo perché il mercato del lavoro si sta caratterizzando, sempre più, da una forte crescita della diversificazione della forza lavoro.
Le principali tendenze attraverso cui si manifesta il processo di cambiamento sono riconducibili per esempio all’aumentata presenza femminile nel mercato del lavoro; alla presenza sempre più diffusa di lavoratori immigrati nel sistema lavorativo; all’inserimento lavorativo delle persone diversamente abili.
La D&I risulta per molte imprese un’opportunità per creare una comunità sempre più unita ed eterogenea composta da persone aventi caratteristiche culturali, genetiche e caratteriali diverse.
Ma cosa è la diversità e quali sono le sue dimensioni?
La diversità è quel valore che differenzia le persone e affonda le sue radici nelle caratteristiche e negli attribuiti personali di ciascuno.
Si possono raggruppare le dimensioni della diversità in due categorie:
le diversità primarie, che comprendono per esempio l'età, il genere, l'etnia, l’orientamento sessuale… Esse fanno parte di un patrimonio innato dell'individuo e non possono essere modificate.
In secondo luogo, troviamo le diversità secondarie le quali includono per esempio il percorso formativo e professionale, l’esperienza e il ruolo nell’organizzazione, il reddito, la collocazione geografica… Queste comprendono elementi acquisibili, ovvero modificabili nel corso del tempo.
Essendo la diversità un fattore che sta assumendo sempre più importanza nelle aziende, la domanda che sorge spontanea è: “come le imprese possono gestire queste diversità?”
Una possibile risposta potrebbe essere che le società per riuscire a gestire le differenze presenti in un contesto di impresa potrebbero analizzare i fabbisogni di ciascuno adeguando la propria struttura alle caratteristiche specifiche dei soggetti in essa operanti, sapendo così gestire il cambiamento, controllando i momenti di tensione e mediando i conflitti.
È importante riuscire a promuovere e a valorizzare la diversità nelle aziende, non solo per una questione di immagine, ma anche e soprattutto perché in tal modo si promuove l’innovazione e la creatività riuscendo ad essere sul mercato più accattivanti e di conseguenza più competitivi.
Un altro interrogativo che potrebbe sorgere è: in concreto, come si può incoraggiare ed incentivare la diversità?
In America, intorno gli anni 90’, in risposta a questo quesito, è stata ideata una pratica manageriale definita DIVERSITY MANAGEMENT.
Ma cos’è esattamente il DM?
Esso è uno strumento che possiedono le imprese per gestire tali diversità e cambiamenti nella loro struttura. L’obiettivo di tale azione manageriale è proprio quello di individuare e sfruttare le differenze che esistono tra i dipendenti di un’azienda in modo tale da gestirle sinergicamente per aiutare l’impresa a migliorare le proprie performance.
Uno studio condotto dalla commissione Europea, ha individuato che le aziende che adottano politiche di Diversity management riscontrano miglioramenti in termini di reputazione sociale, un aumento della motivazione e della creatività dei dipendenti riducendo in tal modo l’assenteismo, poiché si sa, il dipendente che si sente apprezzato e a suo agio all’interno di un contesto lavorativo ha più incentivi e stimoli a lavorare.
Tuttavia, l’inclusione, il rispetto e la promozione della diversità umana, sono minacciate da un grande ostacolo…
Ebbene, il PREGIUDIZIO impedisce una buona politica di inclusione.
Perché il pregiudizio limita l’applicazione della diversità e inclusione all’interno di un contesto aziendale?
Il preconcetto è definito dal Vocabolario Treccani come l’opinione concepita sulla base di convinzioni personali e prevenzioni generali, senza una conoscenza diretta dei fatti, delle persone, delle cose, tale da condizionare fortemente la valutazione, e da indurre quindi in errore.
Il pregiudizio quindi può portare alla discriminazione, un fenomeno molto pericoloso per le imprese che deve essere risolto nel minor tempo possibile e con la massima efficienza. Essa può originarsi a causa dell’etnia, genere, età, orientamento religioso…, e può determinare un ambiente di lavoro più pesante e stressante per i dipendenti.
Quindi, quali possono essere i possibili interventi secondo la strategia del DM?
Possibili soluzioni che accolgano l’eterogeneità del valore umano presente in azienda potrebbero essere strategie di reclutamento, volte al cambiamento nella composizione della forza lavoro all’insegna di una maggiore varietà; programmi di formazione volti ad aumentare il livello di consapevolezza sui temi legati alla diversity e ad aumentare le competenze necessarie alla creazione di un ambiente di lavoro inclusivo e centrato sulla valorizzazione delle diversità; sistemi di welfare aziendale che affrontino le condizioni di vita dei lavoratori e delle lavoratrici offrendo servizi che consentano la promozione della salute, facilitino la gestione dei carichi familiari, promuovano la qualità dei consumi personali e familiari.
In conclusione:
Abbiamo visto come la diversità e l’inclusione siano fondamentali per quelle aziende che vogliono puntare sulla creatività e sull’innovazione, di conseguenza la strategia di promozione dell’inclusione di tutte le differenze è considerata fortemente di successo.
In un mercato di lavoro così variegato come quello attuale è essenziale puntare su una logica di rispetto e di accettazione delle diversità poiché essa è la vera forza che muove il cambiamento.
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