IL FEEDBACK

In genere, in ambito formativo, con il termine “feedback” si individua una delle principali strategie a servizio di una valutazione per l’apprendimento. Il feedback efficace dovrebbe contenere informazioni, indicazioni e riscontri riguardo la qualità dei risultati ottenuti a seguito di una performance svolta da un individuo o da un gruppo di individui. In particolare, un feedback dovrebbe fornire spunti di riflessione per stimolare e accelerare il processo di apprendimento.

Se strutturato in maniera efficace, consente a chi ha svolto la prestazione di acquisire consapevolezza riguardo il livello di performance raggiunto, quindi di supportare il soggetto nella ricerca dei propri punti di forza e aree di miglioramento.

Perché è così importante al giorno d’oggi parlare di feedback?

In un mercato del lavoro sempre più dinamico e in costante evoluzione, il feedback si evince sempre di più come chiave strategica.

Feefeedback efficace come strumento formativo

Ma oggigiorno l’incisività del feedback come strumento formativo la ritroviamo a partire dai bisogni sociali e culturali, oltre che lavorativi, che affiorano dal contemporaneo. I ritmi frenetici e caotici di una società della conoscenza che pretende risposte sempre più variegate, puntuali e flessibili: soluzioni che richiedono una certa cognizione da parte del soggetto circa il proprio essere, le proprie capacità e competenze. La nostra epoca ci richiede infatti di destreggiarci con dimestichezza e inventiva nel caos contemporaneo e di interrogarci preliminarmente circa le nostre potenzialità e debolezze, per un agire più consapevole ed efficace.

Nondimeno, queste condizioni devono essere garantite e sostenute da forme di apprendimento e di formazione appropriate e contingenti rispetto le criticità riportate.

Lifelong learingn e lifewide learning

Ed è per effetto di queste circostanze che hanno preso propriamente forma i concetti di lifelong learning e di lifewide learning intesi come nuove concezioni di formazione, la cui rivelazione consiste nella contaminazione tra il contesto formativo formale e il contesto dell’esperienza di vita quotidiana (il cosiddetto “apprendimento esperienziale”). 

Oggi la formazione abbraccia tutti gli aspetti della nostra vita e si dilata a qualsiasi fase della nostra esistenza. In quest’ottica, è chiaro come diventa cruciale per tutti noi assumere consapevolezza riguardo l’importante ruolo educativo svolto dal feedback, non solo sul posto di lavoro, ma nella vita di tutti i giorni. Il feedback è ovunque, si estende ad ogni ambito della nostra vita e impegna tutte le relazioni umane che stringiamo, la famiglia, gli amici, i compagni di squadra o i nostri colleghi.

Potenziamento personale e professionale

È un valido strumento di potenziamento personale e professionale attraverso cui è possibile giungere a una maggiore conoscenza di sé stessi. Si evince come dispositivo fondamentale per la creazione di rapporti costruttivi e collaborativi, ed è in grado di apportare nel tempo risultati significativi a livello aziendale.

Imparare a dare e ricevere feedback è pertanto un requisito essenziale: è un atto comunicativo imprescindibile e uno strumento che va collaudato a partire dalla nostra routine quotidiana e dai nostri spazi lavorativi.

Una formula efficace per un feedback efficace

Uno studio realizzato dal team di LeeAnn Renninger, psicologa cognitiva specializzata in coaching e leadership training, ha rivelato che appena il 26% degli impiegati afferma che i feedback ricevuti aiutino concretamente a migliorare le proprie prestazioni lavorative. Inoltre, come sollevato dal giornalista M Daniel Suwyn, sembrerebbe che circa il 90% di tutte le recensioni effettuate sul posto di lavoro non determinano un impatto o generano un impatto negativo sulle prestazioni.

Feedback: atto comunicativo più frequente

Numerosi sono i manager che confessano di aver difficoltà nel dare (e ricevere) feedback, soprattutto nell’interazione con i propri collaboratori. Eppure il feedback rappresenta l’atto comunicativo più frequente nel quotidiano di un manager, è così implicito nella propria mansione che spesso viene elaborato d’istinto, in automatico, senza prestargli particolare attenzione. Spesso si assume di avere l’esperienza pregressa necessaria per dare un feedback e si procede senza stimare un’attenta costruzione del processo.

4 punti che possono aiutarci per un feedback efficace

Fortunatamente le ricerche condotte da LeeAnn Renninger ci restituiscono un metodo scientificamente provato, quattro punti che possono aiutarci ad addentrarci nell’universo del feedback:

The micro-yes (micro – sì)

1. The micro-yes (micro – sì): un suggerimento consiste nell’introdurre il feedback mediante una semplice domanda, “Ho alcune idee su come possiamo migliorare le cose, posso condividerle con te?”. Questa strategia comunicativa è in grado di indurre il cervello del feedback receiver a riconoscere la presenza di un feedback e in questo modo si stimola un’elaborazione immediata dello stesso. Non devo confonderlo con una comunicazione impacciata o troppo indiretta, ma piuttosto agevolare il dialogo e la comprensione con un intervento semplice e diretto.

Sensazione di autonomia

Inoltre, queste “micro – yes questions”, suscitano nel destinatario del feedback una sensazione di autonomia. Proponendo una domanda chiusa (“yes or no question”) gli conferisco il potere di scegliere se partecipare al confronto.

Una fondamentale prerogativa di un processo di feedback è infatti la costruzione di un contesto di consenso e fiducia, condizioni indispensabili per guadagnare una totale apertura da parte del destinatario quindi un’attitudine positiva nei confronti di chi presenta il feedbacke del contenuto del suo messaggio.

Data point

2. Data point: dove per data point si intende un episodio preciso, una performance specifica, che diventa il punto di riferimento da cui parte il feedback.

La formulazione deve essere concreta e mirata, deve offrire una descrizione oggettiva della circostanza posta in esame. Meglio ancora se la prestazione è osservabile sia da chi fornisce che da chi riceve il feedback, in modo da consentire ad entrambi di muoversi in uno spazio oggettivo comune e facilitare la comprensione del messaggio.

Blur Words

In particolare LeeAnn Renninger parla di “Blur words” (“blur” - confuso, vago) cioè un termine che può assumere significati diversi da persona a persona. Si tratta di una terminologia poco specifica che può creare confusione semantica.

Le espressioni “potresti essere piò proattivo” oppure “non sei affidabile” sono troppo generiche e facilmente fraintendibili. Meglio una frase come “avevi detto che mi inviavi la mail alle 11 e invece ancora non l’ho ricevuta”: si convertono le blur words in data points.

Feedback efficace

La specificità è altrettanto importante quando parliamo di feedback positivi, dobbiamo specificare chiaramente cosa vogliamo che l’altra persona impari, come cambiare il suo comportamento o fare qualcosa meglio. Il feedback deve essere contestualizzato distintamente e sostenuto da motivazioni costruttive, in modo da neutralizzare eventuali meccanismi difensivi a cui può ricorrere l’interlocutore.

Show impact

3. Show impact: chiarire al destinatario del feedback l’impatto che ha generato il data point: “Ho davvero apprezzato come hai riportato questi esempi, perché mi hanno aiutato a afferrare meglio il concetto”. Conferisce al feedback trasmesso un senso di scopo e obbiettivo, sottolinea la presenza di una logica precisa che conferma la presenza di una comunicazione coerente e razionale. 

Il cervello brama questo tipo di argomentazioni, facilitano elaborazioni cognitive più pratiche e immediate.

End on a question

4. End on a question: condire il messaggio con una domanda, ad esempio “Questo è quello che penso che dovremmo fare, tu cosa ne pensi?”. Questa struttura comunicativa fa in modo di coinvolgere in primo piano il feedback receiver e stimolare una sua partecipazione attiva, suscitando impegno e dedizione piuttosto che obbedienza e accondiscendenza. Da comunicazione unidirezionale si passa ad una articolata situazione di problem solving che coinvolge entrambi le parti.

Perceived leadership

A riguardo, diversi ricerche sulla perceived leadership mostrano quanto sia più efficace e costruttivo richiedere regolarmente dei feedback, piuttosto che aspettare che ci vengano dati. La posizione di pulling feedback (ricerca attiva di feedback) ripone tutto il potere nelle nostre mani: ci permette costantemente di imparare e migliorare le nostre performance.

Non si ottengono buoni risultati a lungo termine se è il coach a indicare cosa fare in futuro, e come farlo. È molto più efficace, invece, se entrambi le parti partecipano attivamente al processo, generando responsabilità e senso di appartenenza e un cambiamento che porterà a risultati migliori e duraturi.

Conclusioni sul feedback efficace

Il feedback è un atto comunicativo essenziale e imprescindibile, punto cardine di un’occasione di confronto e pratica indispensabile per imparare a conoscere meglio sé stessi.

Da sempre ci viene insegnato che è uno strumento fondamentale per il successo individuale e di gruppo. Eppure i dati parlano chiaro: molte ricerche condotte in ambito aziendale denunciano una mancanza di consapevolezza circa la natura, il valore di tale strumento ma, soprattutto, circa i risultati fallaci che possono derivare da un processo di feedback trascurato. Nella stragrande maggioranza dei casi il feedback è percepito come uno strumento problematico ed ostico, sia per chi lo da che per chi lo riceve, in particolare quando si parla di feedback negativo.

Concentrarsi sulle performance

Per formulare un feedback è importante astenersi da forme di giudizio o pregiudizio e concentrarsi esclusivamente sulla performance. Chi lo riceve deve invece imparare a non farsi travolgere da emozioni negative, testare lo strumento con costanza, nella consapevolezza del potenziamento personale e professionale che ne deriva.

Feedback efficace e commenti negativi

Chiunque voglia dare un feedback negativo deve strutturare consapevolmente il processo, dall’altra parte, chi lo riceve, deve essere in grado di cogliere i messaggi costruttivi insiti in esso, oltre ai suggerimenti forniti, in modo da poter far meglio in futuro.

A nessuno piace ricevere un commento negativo ma è importante capire che non ci dobbiamo far paralizzare da questo, dalla collera e irritazione che ne può derivare, con l’obiettivo di essere più motivati e produttivi e stabilire sinergie nel nostro ambiente di lavoro.

Dare un feedback costruttivo è importante, ma saperlo ricevere (senza rancori) è essenziale.

Entra in contatto con EvoForm Consulting

Per restare in contatto con Evoform Consulting visita il nostro sito Web cliccando QUI.