Motivazione del personale

Importanza della motivazione del personale

Dare importanza alla motivazione del personale equivale a riconoscere l’importanza dei bisogni psicologici all’interno dell’attività lavorativa.

La teoria organizzativa di Likert

Una delle teorie più recenti è quella di Likert, la quale si inserisce all’interno delle teorie organizzative secondo cui il rapporto tra individuo e organizzazione non si risolve solo nell’individuazione di una direzione ottimale ma in una vera e propria struttura organizzativa ideale.

Likert sostiene che non necessariamente un alto rendimento sia indice di elevata soddisfazione: esistono lavoratori che anche con una bassa motivazione mantengono il rendimento a livello standard.

4 aspetti che uniscono motivazione del personale e organizzazione

La teoria di Likert si esplica in quattro aspetti fondamentali che uniscono la motivazione e all’organizzazione aziendale:

• Utilizzo di strumenti e pratiche tradizionali più efficaci: la semplificazione del lavoro, la fissazione degli obiettivi, la misurazione del lavoro, il calcolo e il controllo dei costi continuano ad essere impiegati ma con una logica che deve essere ispirata alla filosofia motivazionalista;
• Suscitare un elevata motivazione per consentire all’organizzazione di raggiungere i suoi obiettivi: tutti i fattori motivazionali devono essere impiegati con coordinazione e complementarità, per creare dei rinforzi che amplifichino l’effetto motivante;
• Individuazione e coordinamento di tutte le attività dei membri dell’organizzazione: richiede un sistema efficace di comunicazione interna che permetta di inserire le attività di motivazione e coordinamento del personale;
• Implementare un sistema di misurazione: esso deve permettere di misurare e verificare non solo costi, ricavi e profitti ma anche il livello di motivazione e l’efficacia dei processi di comunicazione e decisione

Raggiungimento di obiettivi e motivazione del personale

L’idea fondamentale in questa teoria è che la motivazione risulta essere la condizione per il pieno raggiungimento degli obiettivi aziendali. Nel pensiero di Likert, l'alta motivazione dell'individuo passa proprio per il riconoscimento, la stima, la considerazione e il sostegno che i soggetti con cui egli interagisce gli attribuiscono. Non rimane che ideare delle strategie coerenti con questa struttura.

Gruppo di lavoro

Un esempio può essere il gruppo di lavoro (inteso come il superiore e i suoi diretti dipendenti), esso favorisce interazione, coordinamento e attivazione motivazionale, tutti elementi alla base di un’organizzazione di successo. Il gruppo di lavoro da una parte sviluppa un senso di attrazione e di lealtà per gli appartenenti, dall'altra determina sia l'accettazione degli obiettivi di gruppo sia l'attivazione di una comunicazione globale sia un atteggiamento collaborativo e di influenza reciproca. Il risultato è l’identificazione degli obiettivi personali con quelli del gruppo stesso. La direzione deve cercare di creare e sostenere molteplici gruppi efficaci.

Il modello da lui proposto auspica l'adozione di uno stile partecipativo e democratico, con il quale si può realizzare e gestire meglio una struttura a gruppi. Non esiste organizzazione senza uomo, né organizzazione aziendale senza la conoscenza della dinamica psicologica e sociologica del fattore umano.

L'importanza della risorsa umana, quale fattore strategico per la produttività, comporta l'adozione di alcuni strumenti quali ricompense e incentivi da parte delle direzioni aziendali per accrescere la motivazione a lavorare. L'individuo, infatti, spinto da incentivi e ricompense di varia natura, è portato ad agire e di conseguenza a valutare il grado di soddisfacimento ottenuto.

Motivazione e appagamento

Se alla motivazione segue l'appagamento il lavoratore è incentivato a migliorare le proprie prestazioni fino ad identificarsi con l'organizzazione, ed è proprio quando si verifica tale identificazione che si ottiene la massima forma di controllo sul comportamento individuale. Si può dire quindi che l'individuo considera il lavoro come mezzo per soddisfare i propri bisogni e per appagare le proprie motivazioni.

Motivazione del personale: gli incentivi

Gli incentivi sono un utile strumento per sviluppare la motivazione, si applicano seguendo la logica del bilancio psicologico: l'individuo entra in rapporto con l'azienda, investe le proprie potenzialità e sostiene dei costi psicologici per ottenere delle ricompense che lo porteranno a migliorare la sua situazione motivazionale.

L'incentivazione è strettamente legata ad una corretta gestione per obiettivi e risultati, in quanto non è possibile alcuna incentivazione senza avere chiari gli obiettivi sia individuali che di gruppo. Prima di tutto bisogna individuare le necessità dell'azienda sul mercato, poi far coincidere gli obiettivi assegnati alle persone con queste necessità, rendere coerenti gli incentivi con gli obiettivi e con i risultati.

Tipologie di incentivi

Le aziende possono disporre di diversi tipi di incentivi che possono essere utilizzati in corrispondenza dei comportamenti richiesti e delle motivazioni degli individui. Quelli di natura monetaria, per essere motivanti, devono:

• Essere proporzionali allo sforzo supplementare richiesto
• Avere una relazione diretta con il risultato delle prestazioni
• Essere ritenuti giusti dalla maggioranza dei lavoratori

Sono insufficienti però a stimolare il comportamento innovativo e per il mantenimento della produttività a lungo termine.

Incentivi per obiettivi

Druker introdusse l’incentivazione per obiettivi o MBO (Management by objectives): con tale sistema si da piena forza all’azione e alla responsabilità individuale, contemporaneamente si configura un indirizzo comune di visioni e sforzi.

La retribuzione, in quanto incentivo viene considerata nei processi motivazionali come meccanismo di rinforzo dei comportamenti attesi dall'organizzazione, i quali sono determinati attraverso il sistema di ruoli dalla natura delle funzioni da realizzare, dalle caratteristiche del sistema di attività e dalle strategie di risposta dell'azienda alle sollecitazioni del quadro competitivo.

L’accostamento dei meccanismi premianti con i comportamenti attesi implica la considerazione degli incentivi non economici, nel quadro complessivo del sistema di ricompense, di cui gli incentivi retributivi costituiscono una parte rilevante.

Incentivi non monetari

Gli incentivi non monetari sono connessi con l’esecuzione del compito come il riconoscimento del successo e lo sviluppo professionale, infatti oggi, il soggetto del lavoro non si aspetta più di ricevere solo denaro, ma la possibilità di operare in un ambiente che offra occasioni di crescita professionale e assunzione di responsabilità.

Ai livelli più alti dell’organizzazione, vi è un tipo di incentivazione ancora più motivante, ossia quella che prevede una forma di compartecipazione ai risultati aziendali. La ricompensa mista, formata in parte da una retribuzione fissa e in un’altra parte da un corrispettivo legato all’esito della gestione, permette di ottenere una migliore integrazione tra obiettivi aziendali e individuali; legare la parte variabile del compenso ai risultati globali contribuisce a far sviluppare lo spirito di gruppo e ad una crescita della produttività del lavoro.

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