WEBINAR: LA SELEZIONE DEL PERSONALE

INTRODUZIONE WEBINAR

Durante la mattinata di lunedì 16 novembre il Dr. Claudio Catalano, con la partecipazione del Dr. Luigi Sabella, ha tenuto un incontro online dedicato alla selezione del personale. L’obiettivo del webinar era quello di approfondire e dialogare sull’ampio e complesso tema della selezione del personale, cercando di chiarirne alcuni aspetti.

Il focus non sarebbe stato tanto sulla pubblicazione degli annunci o lo screening dei CV ma su temi che il Dr. Catalano ritiene più difficili da gestire come la durata di un colloquio, la comprensione delle esigenze del cliente e le difficoltà che si possono incontrare durante la conduzione di un colloquio di selezione quali il problema della “maschera” indossata dai candidati. Il Dr. Catalano ha sin da subito invitato i partecipanti ad interagire attraverso domande dirette o nella chat online così da far emergere dubbi e richieste.

In questo maniera l’incontro non è stato una semplice presentazione di temi da parte dei relatori ma un’occasione di confronto con tutti i partecipanti, secondo una modalità semplice e pratica. Inoltre è stato sottolineato che nonostante diverse figure professionali possano occuparsi di selezione del personale (psicologi ma anche sociologi o persone laureate in giurisprudenza) solo le agenzie autorizzate dal ministero possono svolgere questo incarico.

LE COMPETENZE DA VALUTARE NELLA SELEZIONE DEL PERSONALE

Un primo argomento affrontato è stato quello delle competenze da valutare durante un percorso di selezione: EvoForm segue un approccio psicologico al fine di trovare “la persona giusta per l’azienda giusta” in un’ottica evolutiva e di sviluppo. Secondo questo approccio  durante il colloquio si valutano diversi livelli di competenze, ne possiamo identificare quattro:

• competenze tecniche o hard skills: per valutare queste ci si può rivolgere a ingegneri o tecnici
• competenze analitico-razionali: ad esempio il tempo che ci vuole per prendere delle decisioni
• competenze relazionali, comunicative: la capacità di comunicazione e ascolto con superiori, colleghi, collaboratori o clienti
• competenze organizzative: come ad esempio la capacità di lavorare in gruppo

Selezione del personale e competenze

È stata evidenziata l’importanza di comprendere quali sono le aspettative dell’azienda non solo nel campo tecnico ma anche e soprattutto relativamente agli altri livelli di competenze; in questo modo è possibile controllare il fenomeno del turnover, ossia persone che vengono selezionate perché ritenute adatte in termini tecnici ma che poi lasciano l’azienda per via di un problema rispetto agli altri tipi di competenza.

Infine bisogna ricordare che un buon selezionatore deve essere consapevole e riconoscere il meccanismo psicologico della proiezione che consiste nell’identificarsi con il candidato e le sue caratteristiche, rivedersi in lui o addirittura idealizzarlo.

LA SELEZIONE PER VALORI

È emersa come conseguenza naturale la necessità di seguire quindi una selezione per valori, con l’obiettivo di capire se i valori guida del candidato risultano compatibili con quelli dell’azienda per cui stiamo selezionando e che pertanto devono essere compresi a fondo insieme ad una chiarificazione delle loro esigenze. Questo perché non si fornisce solo un servizio all’azienda ma si cocostruisce conoscenza e la si aiuta a ragionare sui candidati anche in ottica di futuro.

Viene analizzata in particolare la motivazione del candidato a lavorare per la specifica azienda; si cerca di capire se i suoi aspetti motivazionali sono gli stessi che l’azienda intende promuovere e quali elementi del contesto organizzativo contano di più per quel candidato. Capire se la motivazione del lavoratore e dell’azienda coincidono può essere complicato ma è allo stesso tempo cruciale e per questo bisogna dedicarci la giusta attenzione.

Per tutte le ragioni sopraelencate, diversamente da quanto succede in alcune agenzie per il lavoro, in cui i colloqui durano in media 15/20 minuti, i colloqui tenuti da EvoForm hanno un durata maggiore, di circa un’ora e mezza, per poter andare oltre il livello superficiale e tecnico, più in profondità.

“GIÙ LA MASCHERA”: IL TEMA DELLA DESIDERABILITÀ SOCIALE

Un problema che può emergere durante un colloquio di selezione riguarda il fenomeno della desiderabilità sociale, ossia il fatto che i candidati tendono a dare delle risposte e a comportarsi in direzione di quelle che crede siano le aspettative dei selezionatori.

Per superare questo ostacolo può essere utile evitare delle domande tipicamente desiderabili quali “le piace lavorare in team?” e spostarsi invece su un piano più concreto chiedendo al candidato degli esempi pratici di quando ha lavorato in gruppo.                                      

Per la desiderabilità sociale spesso i candidati tendono ad indossare una maschera, è compito di chi seleziona riuscire a individuarla e trattarla di conseguenza. Si rivelano fondamentali due situazioni durante il colloquio:

• mettere a proprio agio il candidato: questo favorisce la caduta della maschera
• garantire la presenza di più selezionatori: gli altri possono accorgersi di qualcosa che una persona non nota; inoltre mentre uno pone le domande gli altri possono ascoltare e osservare un aspetto fondamentale come il comportamento non verbale

CONCLUSIONI

Per concludere i relatori hanno richiamato l’attenzione sull’importanza di svolgere una selezione in ottica di sviluppo ed evolutiva che sappia andare oltre gli aspetti tecnici e all’interno della quale il selezionatore sappia riconoscere i meccanismi proiettivi; per fare ciò EvoForm sostiene che sia importante assegnare al colloquio una durata di circa un’ora e mezza così da avere il tempo di approfondire tutti i livelli di competenze. Infine è stato ribadito di non dimenticare che diversi professionisti possono fare selezione ma che non può fare selezione qualunque società.

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